従業員の自主的なサービス残業も違法になる？ 企業が注意すべきこと

1. （1）サービス残業とは何か？

   サービス残業とは「会社が本来であれば従業員に対して残業代を支払うべきにもかかわらず、残業代が支払われずに行われる残業」のことをいいます。
   近年ではサービス残業は社会的に問題視されており、従業員をサービス残業させる会社は強く批判されるようになっています。

2. （2）労働時間とは？

   使用者は、労働者に、休憩時間を除いて、1週40時間を超えて、かつ、1日8時間を超えて労働させてはならないと定められています（労働基準法32第1項・2項）。
   この1週間40時間、1日8時間を「法定労働時間」といいます。
   この法定労働時間を超える労働をさせる場合には、労働基準法の定める一定の要件を満たす必要があり、いわゆる「残業代」として割増賃金を支払わなければなりません。
   
   実務においては「どのような時間が労働時間として評価されることになるのか」という点が問題になります。
   そもそも労基法上の「労働時間」といえなければ、残業代は出ないのが当然です。
   さまざまな見解があるところですが、最高裁によれば、労基法上の労働時間とは、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」をいい、指揮命令下に置かれたものと客観的に評価できるかによって判断されると考えられています（最高裁平成12年3月9日判決）。
   
   そして、裁判例（京都銀行事件 大阪高裁平成13年6月28日判決）では、一見すると労働者が自発的に業務を遂行しているようにみえる場合でも、使用者の黙認や許容があるときには、黙示の指示があったものとして労働時間と判断されているのです。

3. （3）残業代とは？

   法定労働時間（1週40時間を超え、かつ、1日8時間）を超える労働を時間外労働といい（就業規則等で、これよりも労働者に有利な定めがあれば、そちらに従います。）、使用者は、この時間外労働をさせることができないのが労基法上の原則です。
   しかし、労使協定（いわゆる36協定）の締結と届け出がなされた場合には、例外的に、時間外労働をさせても法令違反とはなりません。
   
   ただし、使用者は、時間外労働をさせた場合には、通常の労働時間または労働日の賃金に加えて一定の基準で残業代（割増賃金）を支払わなければならないのです。

以下では、従業員が自主的に残業をして会社が残業代を支払わなかった場合には、違法になるのかどうかについて解説します。

1. （1）裁判例のご紹介

   裁判例（京都銀行事件 大阪高裁平成13年6月28日判決）では、始業時間前にほとんどの男性従業員が出勤しており、終業時間後も多くの従業員が残業することが常態となっているケースで、残業代が認められるのかどうかが争われました。
   具体的には、この始業時間前の出勤や就業時間後の残業が「労働時間」として認められるかどうかが争点となりました。
   
   裁判所は、会社からの明示的な指示がなく、従業員が一見すると自発的に業務を遂行しているようにみえる場合であったとしても、使用者の黙認や許容があるときには、黙示の指示があったものとして、労働時間であると判断しました。

2. （2）違法と判断される可能性がある

   そのため、一見すると従業員が自発的に残業を行っているようにみえる場合であったとしても、会社の黙認や許容があるときには、黙示の指示があったものとして「労働時間」と判断され、残業代を支払わなければならない可能性があります。
   
   残業代を支払わなければならないのに、会社が支払いを行わないことは労働基準法違反であり、罰則の対象となります。
   具体的には、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が、会社や経営者、従業員等に科せられる可能性があるのです（労基法119条第1号、121条）。

3. （3）サービス残業が行われやすい状況

   サービス残業は、一見、従業員が自主的に行ったようにみえても、残業代の不払いが違法とされて、会社が刑罰を受けてしまう可能性もあります。
   このような事態を防ぐためには、サービス残業が行われやすい状況について、事前に知っておくことが大切です。

   ・在宅勤務時
   在宅勤務（テレワーク）の場合には従業員はオフィスに出社しないため、上司や同僚による目が行き届かないことから、実際の勤務時間よりも過少に申告されている可能性があります。
   
   ・終業後持ち帰りで仕事を行う場合
   実際に出社した後、仕事を持ち帰って帰宅後に仕事をする場合にも、勤務時間として申告されないことあります。
   
   ・時間外での打ち合わせ
   終業後の取引先との打ち合わせなどもオフィスにいるわけではないため、勤務時間として申告されないことがあります。
   
   
   

   以下では、参考までに「労働時間」に該当するかどうか問題になるケースを紹介します。

   ・始業前・終業後に行われる業務準備行為などの時間
   事務所内で行われることが使用者によって義務付けられているものであれば、特段の事情がない限り、「労働時間」にあたると判断されました（最高裁平成12年3月9日判決）。
   
   ・現実には実作業に従事していない、実作業と実作業の間に生じる待機時間
   労働時間にあたり得ます。仮眠時間についても、仮眠室での待機と警報等への対応が労働契約上義務付けられていることをもって、労働時間にあたると判断されました（最高裁平成14年2月28日）。
   ただし、現実に実作業することが皆無に等しいなど、実質的にこのような義務付けがないといえるような場合には、労働時間には該当しないと判断される可能性もあります。

従業員がサービス残業を行うことには、以下のようなリスクが存在します。

サービス残業が行われないようにするために重要なのは、従業員の労働時間を正確に把握することや、そのための仕組み作りを行うことがあげられます。
まずは、勤怠管理のシステムやパソコンのログ管理などが十分なものになっているかどうかを確認しましょう。

また、オフィス外での執務はサービス残業が行われやすいため、そのような業務形態の従業員については上長が積極的にコミュニケーションをとり、サービス残業になっていないか確認または報告を徹底させるルール作りをする必要があります。

そして、サービス残業は違法であり、会社へ損害を与える可能性があることはもちろん、従業員自身にとっても好ましくないことを周知することで、全社をあげて意識を変えていくことも有効です。

サービス残業は、会社に調査が入ったり、罰則が適用されたりする可能性を生じさせ、また、従業員にとっても健康上の悪影響を生じさせる可能性があります。
一方で、「そもそもサービス残業にあたるのかどうか」といったことについては、法律の専門知識に照らして判断する必要もあります。

ベリーベスト法律事務所では労働事件について豊富な解決実績があり、サービス残業の問題について対応しております。
また、顧問弁護士サービスも提供しておりますので、会社としてサービス残業を行わないようにする施策を実施するために、顧問弁護士の契約についてもご相談を承っております。
企業の経営者で、サービス残業やその他の労働問題についてお悩みを抱えている方は、まずはベリーベスト法律事務所 浜松オフィスまでお気軽にご相談ください。